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同理心|領導，你給我的評價真實嗎?

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大家好！
今天我和大家聊一聊來自于領導的評價 。
對于任何有上進心的基層員工而言 ， 能得到直屬領導的青睞和首肯 ， 每次季度或年度考評均名列前茅 ， 并能始終在執行重要任務作為首選員工 ， 應該是其作為基層員工的高光時刻 ， 并為自己未來的職業道路帶來良好的開端 。
但是 ， 作為一位員工 ， 你確定你得到的評價是完全客觀真實的嗎？



本文將從兩個維度進行探討 。
從團隊領導的角度 ， 需要重視日常對于員工的評價 ， 不僅僅體現在季度或年度節點評價的客觀公正 ， 更需要建設好評價體系 ， 能夠量化的盡量量化 ， 保證公平公正 ， 并將評價作為一種良好的激勵和引導方式 。
從員工的角度 ， 需要正視領導的評價 ， 但也要保持一定的自我認知 ， 能夠分辨可能存在的主觀因素 ， 不要以“我認為”為先 ， 也不要以“領導認為”為先 ， 保持對自己嚴謹負責的態度 ， 同時也適當收集同事或者合作部門對自己的評價 ， 在此基礎上 ， 再進行針對性改進 。



三個反例
這里依然是先舉幾個反例 ， 前兩個是過于主觀的好評 ， 最后一個則是有內在原因的差評 。



反例1
某公司需要進行年終評價 ， 有一位剛入門的同事 ， 在大半年中都表現平平 ， 工作上毫無起色 ， 同時也不愿意拉下面子多問多學 ， 而十一過后 ， 總監布置了一個小型項目 ， 嘗試給他做 ， 在這期間部門里的很多同事都給了他各種幫助 ， 甚至在最后的工作匯報中也是部門領導給了他很多指點 ， 最后總監對他完成的任務評價很高 ， 并在年終評定時拉高了他的等級 ， 得到了最高的A 。
這種情況在心理學上是有特定術語的 ， 我就不班門弄斧了 。 對于員工的年終評價 ， 至少是要結合一年的完整表現來進行 ， 而不是基于最近一段時間 ， 或者和自己合作比較頻繁、印象比較深刻的時間內的表現 ， 這樣的評價是極其不客觀的 ， 對于綜合表現都不錯的員工也是一種不公平 。
反例2
某高科技公司剛入職了一位新員工 ， 需要這位新員工能夠立刻上手 ， 因此預先給了他一項任務 ， 而這一任務的質量是部門領導或其他同事所無法評價的 。 當這位員工完成此項任務后 ， 部門領導在郵件中全文發送 ， 表揚了這位員工 ， 對任務質量交口稱贊 ， 這位員工自然謙虛回復自內心的感謝 ， 但實際上 ， 這個工作在專業的人眼中其實并不理想 ， 還有很多瑕疵和問題需要進一步改進 。