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笑里藏刀|職場故事——笑里藏刀之人有多可怕？令心理學碩士情緒崩潰( 二 )

招聘人力資源心理學笑里藏刀


公司月績效是強制分布：績效得A的占5%；得B和C的各占45% ， 得D的占5% 。
類似人力資源部這種員工較少的部門 ， 正常情況下都是 ， 一半員工得B ， 一半得C 。
什么叫強制分布呢？就是一個部門內如果有人得A ， 就必須有人得D 。
績效打分的控制權在經理那兒 ， 人事部就是老孟負責打分 ， 各人只知道自己的績效分數 ， 不知道其他人的 。
小申經常得D ， 幾年間 ， 僅得過兩三次的B ， 更是沒見過A 。
要是一次兩次得D還能接受 ， 長年累月如此 ， 就讓人無法忍受了 ， 按公司規定 ， 連續三次得D就得開除 。 小申遇到過兩次這種情況 ， 為此苦惱不已 。
小申私下里找我抱怨：老孟經常夸他干得好 ， 但是不知道為什么他的績效還是那么低？
一比較我們部門的績效打分 ， 小申就更難受了！
我的得分都很均勻 ， 如果這個月得了D ， 下個月肯定就是A ， 平時不是B就是C 。

3.真相
活兒干得多 ， 老孟應該更信任他才對 ， 表面上確實是如此 ， 平時“小申 ， 小申”叫得可親了 ， 當著小申的面 ， 總是對著其他人夸小申：干活麻利 ， 踏實、提升很快 ， 是部門大拿之類的 。
小申有時也會找老孟訴苦 ， 老孟私下里會安慰他：“咱們部門績效都低 ， 他自己的績效不是C就是D ， 是招聘任務完不成的原因 。
并安慰小申“就算連續三個月得D ， 也不會開除的 ， 我們部門比較特殊！”
這些話讓小申一定程度上得到了安慰 。
一次偶然的機會 ， 小申見到了他們部門其他人的月度績效！
人力資源部那名老員工 ， 每月績效不是A就是B ， 老板外甥女也是如此 ， 只有他的績效 ， 長年處于C和D！
這讓他痛苦了好多天 ， 也不敢提出來！
說下公司的薪資體系吧 ， 考勤由人事部門負責整理和匯總 ， 月度打分各部門經理打分交給運營部匯總 ， 然后根據部分績效得出個人打分 ， 最終算績效工資 。
公司薪資嚴格保密 ， 不準私下討論 ， 發現一例就開除 ， 參與討論的人都得開除 ， 因為公司里同工不同薪的現象太嚴重了 ， 如果公開 ， 爭議太大 。
工資中有30%是績效工資 ， 月度績效一打D ， 就相當于60%的績效工資就沒了 。
小申長時間就處于這種績效扣一半的狀態中 。

4.專業技術競聘
公司為了拓寬員工的上升渠道 ， 開始了“專業技術”晉升體系 ， 與“行政體系”區別開來 。
行政體系的職能：員工、經理、總監、公司總經理、集團副總裁、總經理 。
專業體系的職級：專業高級（一、二、三級）、特級（一二三級）、專家 。
無論從哪個體系晉升 ， 都能提升工資和地位（有資格參與公司各類決策） 。
小申的專業技術是得到所有人認可的 ， 自然要報名 。 按實力來算 ， 妥妥地能評上高一級 。
這是競聘制 ， 先報名 ， 再競聘 。
按員工人數比例 ， 人力行政中心最少有2個“高一級”的名額 。
小申報了名 ， 老孟當時還表現得很欣慰 ， 還鼓勵了他 ， 讓他好好準備競聘 。
小申接下來準備多日 ， 搜集“工作成果”、“論文”之類的文件 ， 還加班做了一份漂亮的PPT 。
但是 ， 公布競聘名單時 ， 里面卻沒有小申的名字 ， 他當時就懵了 ， 不知道是怎么回事？
報名流程是：員工申請-經理審核上報-行政人力總監匯總-上臺競聘-專家們評審-報總裁出結果 。
小申找老孟問原因 ， 老孟卻開導小申：“沒事兒 ， 這次沒報上 ， 明年再來 ， 一年一次！”
“我為什么沒有報上名？”小申總得問清原因 。