文章圖片



個性心理評估 。 建議經理不要使用此方法選擇候選人 ， 并給出充分的理由 。 向應試者提出許多實驗性問題 ， 例如“你喜歡戲弄小動物嗎？”或者“你星期五晚上是去參加雞尾酒會還是去圖書館？”它是無用的（盡管這都是公共心理測試的實際問題） ， 也不能預測未來的工作表現 。
薈牛網告訴你根據競爭職位的性質 ， 知道這些問題的候選人很容易作弊 ， 并投票給主考人進行能力評估 。 測試可以幫助管理者確定某人是否有工作天賦 。 例如 ， 業務開發人員需要韌性 ， 但這不應該是唯一的標準 。
在第二章中 ， 我們將看到能力只是眾多考慮因素之一 。 如果您愿意 ， 您可以使用這些測試進行篩選 ， 但不要忘記與其他方法合作進行直觀判斷 。 判斷藝術品時使用直覺是正確的 。 一個好的藝術評論家能在幾分鐘內對這幅畫做出準確的評論 。然而 ， 在招聘過程中 ， 如果有人自信 ， 善于“認識人” ， 他們很可能會被欺騙 。 造假者會把這幅假畫當作真正的買家 ， 而不會被仔細觀察；渴望被雇傭的人也會“制作”簡歷 ， 如果他們經受不住考驗 ， 簡歷就會出現 。 雇傭員工時 ， 直覺是最值得信賴的 。
如果你因為第一印象好而伸出橄欖枝 ， 你以后會后悔的 。 正如占卜師對水晶球的預測一樣 ， 一些主考人喜歡讓候選人展望他們競爭的職位的未來 。 他們會問一些假設性的問題：“你會做什么？你會怎么做？你能做到嗎？”在過去的50年里 ，
關于采訪方法的學術研究強烈反對這樣的問題 。 例如 ， 問：“如果你與同事發生沖突 ， 你會怎么做？”我肯定會得到答案：“好吧 ， 我會和她坐下來 ， 聽聽她的想法 ， 找到一個‘雙贏’的解決方案 。 ”答案可能是無可挑剔的 ， 但有多少人能做到呢？記住：關鍵時刻見

海綿吸型 。 對于忙碌的經理來說 ， 一種常見的方法是讓每個人一起面試一位候選人 。 這種“海綿吸力”方法的目的是最大限度地提高地面測試候選人和獲取信息 。 不幸的是 ， 管理者很少事先進行協調 ， 每個人都會問同樣的無關問題 。
我們曾經看過一次面試：六名考官排成一排 ， 詢問考生的潛水愛好 。 他們四處詢問了60多分鐘 ， 但話題與工作無關 。 答案證明了這個人確實是一名優秀的潛水員 ， 但這又有什么用呢？即使他被錄用 ， 主考人的最終評價是他是個好孩子 。
有些經理不認真面試應聘者 ， 而是不斷地相互推銷工作機會 。 他們更關注是否能給對方留下深刻印象 ， 而不是他們的能力 。 在整個采訪過程中 ， 他們喋喋不休 ， 沒有時間傾聽 。
他們也花了很多時間 ， 但事先讓球員勝任這項工作而不進行調查和訊問是錯誤的 。 許多經理在電視上表現得像“原告” 。 他們咄咄逼人 ， 不停地問問題 ， 試圖讓候選人做出安排 ， 或者有邏輯上的矛盾 。
為什么下水道洞是圓的？最近市場怎么樣？我們曾經聽到一位主考人問一位考生是否會下棋 。 如果答案是“是” ， 讓他和公司的一名員工（碰巧是俄羅斯象棋大師）下棋 。

最后 ， 這些“陷阱問題”將導致最有知識的候選人被解雇 ， 甚至那些擊敗俄羅斯象棋大師的人也將低頭 。
事實上 ， 工作所需的知識和能力是無關緊要的 。 這種技巧與“建模”面試非常相似 。 談話通常是這樣開始的：“你覺得洋基隊怎么樣？每年這個時候天氣不好 。 你在加利福尼亞長大？我也是！”雖然氣氛和諧 ， 但不利于做出正確的決定 。

• 朝代#歷史上最長的朝代，99%的人卻不知道，只因史書就把它“封殺”了
• 路遙@《平凡的世界》孫少安為何不娶田潤葉?知道原因后我沉默了
• 神像@有翡翠的注意咯，十大禁忌必須要清楚
• 紀伯倫$人生必須讀10句經典名言，非常深刻，比雞湯文好多了
• 老伯$青未了｜孔廟有話說
• 卓木強巴$《瑪雅三千年》：揭秘瑪雅文明那些你不知道的事
• |這樣的5分紙分幣，收藏價值2000元，你知道嗎？
• 三星堆文明！《山海經》答問系列讀懂三星堆文明，必須要理解《山海經》的歷史價值！
• 青未了|青未了｜孔廟有話說
• 援神契！“白虎穿堂，家敗人亡”，白虎指的是什么許多人都不知道