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下達任務后 ， 下屬執行力不強 ， 總是做不好！管理者先別著急上火 ， 多數是你在分配工作上出現了問題 ， 為什么這樣說呢？
經常聽到領導們抱怨：“我布置的任務 ， 下屬總做不好 ， 一點都不上心！”遇到這種情況 ， 先別急著去怪下屬執行力差 。 問題可能就出在你自己身上——布置任務的方式大有問題 。 想讓下屬乖乖聽話 ， 高效完成任務？來 ， 做好五步走 ， 輕松搞定 ， 建議學起來！01忌猜謎：清晰傳達 ， 直戳要點在工作中 ， 我們經常會遇到這種情況：有些管理者總覺得下達任務就是開會 ， 因此 ， 三天一大會 ， 兩天一小會 。 把要做的事情簡單交代一遍 ， 然后靜待交付結果就ok 。 但我想說 ， 頻繁開會并不等于有效溝通 。 很多時候 ， 下屬之所以執行力不強、事情沒辦好 。
其實 ， 是因為管理者在布置任務時表達不夠清晰 。
比如 ， 你對下屬說：“做一份項目匯報 。 ”
結果一周后 ， 下屬遞給你的卻是一份月度總結 。
這時你當然會生氣 ， 但問題真出現在下屬身上嗎？

其實不然 。
如果你一開始就能明確地說明：
“我需要一份季度項目匯報 ， 重點關注這幾個方面 ， 下周五前給我 。 ”
那么 ， 下屬自然就能get到你的點 ， 執行起來也會更加到位 。

所以 ， 布置任務的第一環 ， 千萬不能含糊其辭 ， 不然一步錯步步錯 ， 后續努力都將付之東流 。
那該如何去做呢？
這里可以使用“3+1結構化思維”：即背景、內容、重心+交付時間 。 比如 ， 你讓下屬寫一份策劃方案：你要講清楚是什么方案 ， 具體內容有哪些 ， 重心點該放在何處 ， 以及最終交付時間 ， 形成下達任務的閉環 。
只有你表達具體了 ， 下屬才能聽明白 ， 最終成果才能入你心 。
因此 ， 在布置任務前一定要記?。 呵捌詮低?， 清晰明了 ， 準確具體 。
02忌單向：復述確認 ， 對齊信息在職場中 ， 有效溝通永遠都是雙向的 。
要想任務順利執行 ， 你得和下屬把話說清楚 ， 才能更好地去落地 。 那如何產生有效溝通呢？這里要注意兩個點：
（1）說了不算 ， 確認才行
管理者在傳遞任務時 ， 經常想當然地認為：我說了 ， 下屬也就知道了 。 但事實上 ， 很多誤會和偏差 ， 也就由此產生：你說了 ， 但下屬并沒get到 。

比如在工作中 ， 我再三要求員工不允許回復：“好的” ， 而是回復：“確認 ， 收到” 。
雖然看似多此一舉 ， 但在這個確認的過程 ， 可以讓你規避很多意外 。
同樣 ， 一場有效的下達 ， 它不是單人的獨角戲 。 而是需要你呼我應 ， 所發信息也必須得到下屬本人確認 。
（2）化繁為簡 ， 大家都懂
就是下達任務時 ， 站在下屬的認知水平上 ， 將復雜問題簡單化 。
在工作中 ， 我們常常會存有溝通漏斗：
心里想的是100% ， 說出來80% ， 聽到60% ， 聽懂40% ， 執行20% 。 每個人的腦回路 ， 思維認知都是不同的 。 很多時候事做不到位 ， 往往不是下屬執行力有問題 。 而是領導的“我認為” ， 下屬的“我以為” ， 所導致的信息不對稱 。
因此 ， 在溝通任務時 ， 不要過于賣弄自己的學識 ， 將復雜的事情簡單化 ， 讓下屬聽明白 。
那面對雙方的溝通偏差 ， 信息層層遞減 ， 該怎么辦？
無疑 ， 向上復述是最好的選擇！
讓下屬按自己的理解 ， 去復述一遍你所說的任務 ， 確保雙方信息保持高度一致 。
03忌死板：探討目的 ， 思辨為先有這樣一個故事：
猴王讓小猴去種桃子 ， 兩猴一組 ， 分工明確 。
路過的猴子見它們只澆水不栽樹 ， 便急忙問道：“你們在做什么？”
兩猴低頭回答：“在種樹”
猴子接著問：“樹呢？沒樹怎么種？”
挖坑的猴子答：“我的工作是挖坑和埋坑”
另一只猴子說：“我只負責澆水就好”
你看 ， 有的猴子看到的是種樹這個全過程 。 有的只知低頭按部就班 ， 卻從不思考變通 。
雖然是故事 ， 但在實際工作中 ， 這樣的“小猴”員工還真不少 。
在實際工作中 ， 他們只知道按管理者的要求去完成任務 。 卻從不思考背后的原因和目的 ， 問題出在哪兒？
其實 ， 管理者也是有責任的 。

在分配任務時 ， 你不能只說“去做這個” ， 還得解釋“為什么做”和“怎么做” 。
只有這樣 ， 員工才能明白任務的真正意義 ， 擺脫機械 ， 更好地執行并應對變化 。
在線下授課中 ， 我一直強調：團隊里需要有靈活思辨的氛圍 。
當員工深入理解任務后 ， 他們才能更有創造力地完成工作 ， 讓整個團隊更加高效和充滿活力！
所以 ， 管理者們 ， 別忘了“點亮”員工工作背后的意義！
04忌獨攬：確認邊界 ， 授權有度 。 當管理者布置任務時 ， 最怕遇到兩種極端：
一是自己插手過多 ， 讓下屬束手束腳 。
二是下屬大小事都匯報 ， 任務仿佛又回到了自己頭上 。
那面對這種情況該怎么辦？解決之道在于明確邊界！這里有兩點小建議 。 （1）授權80% ， 掌控20%
有研究發現 ， 80％的工作都是可以授權的 。
所以 ， 管理者手中的大部分工作都可以放心交給下屬去完成 。 自己只需聚焦關鍵的20% ， 確保大方向不跑偏 。

【做管理，布置工作的五個大忌】其余80% ， 就放心大膽交由下屬去施展 。 同時 ， 還要設定好讓下屬匯報的關鍵節點 ， 以確保不出問題 ， 輕松掌控全局 。 （2）量其能 ， 授其權給了職位 ， 就要給相應的權力 。 別搞把下屬“扶上馬” ， 卻舍不得“撒韁繩” ， 處處干預這一套 。 在授權的同時 ， 管理者也要有毒辣的眼光 。 不能盲目地“一刀切” ， 而要根據下屬的能力來匹配 。 避免大材小用 ， 小材大用 ， 有才不用和無才寵用 。 在下達任務時 ， 做到量才任職、視能授權 ， 循序漸進 ， 確保充分發揮下屬的潛能 。 總之 ， 布置任務要明確邊界 ， 授權有度 ， 做到抓大放小管細 。 這樣既能保證任務順利推進 ， 又能讓管理者收放自如 。 05忌分歧：征求意見 ， 共筑共識很多時候 ， 下屬在工作中的能力問題 ， 關鍵還是態度問題 。 他們愿不愿意干 ， 直接影響到最終成果 。 所以 ， 布置任務時 ， 你還要關心下屬是怎么想的 。 畢竟 ， 他們是一線執行者 ， 可能有更接地氣的見解和建議 。 因此 ， 放下身段 ， 主動去探討 ， 尊重下屬的真實想法和需求 。 這樣不僅能提升他們的積極性 ， 參與度也會變得更高 。 管理大師彼得德魯克曾表示：“做管理 ， 要重視反對意見的價值 。 ”在工作中 ， 我也一直認為 ， 激勵下屬去做 ， 不單單自上而下 ， 依靠權力去制約 。 而是想辦法讓下屬參與進來 ， 多聽他們的反對意見 ， 這樣下屬會更有存在感 。 同樣 ， 根據下屬反饋的動態 ， 來調整任務安排 。 確保雙方在做的過程中 ， 更好地達成共識 ， 讓執行更順暢！總之 ， 好的決策 ， 是面對各種方案的綜合選擇 。 因此 ， 管理者別只顧著布置任務 ， 而忽視了下屬的想法 。 ?寫在最后很多時候 ， 下屬執行力不夠 ， 先別看下屬的問題 ， 從自身出發 。 把自己的管理和布置做好 ， 如何更好地去促成落地結果才是你所思考的 。

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