培訓留人 。 那些優秀員工 ， 由企業出資送他們深造 ， 讓他們更上一層樓 ， 進一步提升自己在行業中的價值 。
例1：卡內基成功任用人才 。
美國鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著:一個知道選擇比自己更有能力為他工作的人在這里安息 。

卡內基之所以成為鋼鐵之王 ， 并不是因為他有超人的能力 ， 而是因為他敢于利用比自己更好的人 ， 充分發揮自己的優勢 。
卡內基曾經說過：即使我拿走了所有的工廠、設備、市場和資金 ， 四年后 ， 只要我保留了我的技術人員和組織人員 ， 我仍然是鋼鐵之王 。
卡內基之所以如此自信 ， 是因為他能夠有效地發揮人才的價值 ， 善于利用比他更強大的人 。 雖然卡內基被稱為鋼鐵之王 ， 但他是一個對冶金技術一無所知的門外漢 。 他的成功完全是因為他優秀的人才知識和就業能力——他總能找到精通冶金工業技術、擅長發明和創造的人才為他服務 。 例如 ， 世界著名煉鋼工程專家之一比利·瓊斯在匹茲堡的卡內基鋼鐵公司辛勤工作了一整天 。
例子2：谷歌公司的“慢招聘”法則
讓我們學習谷歌公司如何做好人才挖掘工作 。 對于一個企業來說 ， 穩定的人才供應是企業長期發展的基石 。 可以毫不夸張地說 ， 企業之間的競爭本質上是人才的競爭 。 優秀的人才可以繼續為企業創造價值 ， 幫助企業加快成長 。 如果人才想進入公司 ， 他們首先接觸的是企業的招聘環節 。 通常 ， 大多數企業的招聘過程都是相似的 ， 只不過是發布相關職位 ， 篩選簡歷 ， 邀請面試 ， 最后雇傭企業想要的人 。 然而 ， 這種招聘只有兩個結果 。 一是企業碰巧雇傭了非常優秀的員工 。 當他們進入公司時 ， 他們可以做好工作 ， 或者雇傭普通員工 。 進入公司后 ， 企業需要通過持續培訓將其轉化為優秀員工 。 相比之下 ， 后者企業支付的培訓成本明顯高于前者 。
在這里 ， 我們將介紹谷歌獨特的人才選拔方法——慢招聘規則 。 在這一規則中 ， 谷歌通過嚴格的選拔方式 ， 優先考慮人力投入的成本和資金 ， 選擇最合適的人才 。 據統計 ， 谷歌在招聘上投入的資金和其他勞動力成本是業內所有公司平均水平的兩倍多 ， 因為谷歌認為 ， 只有在招聘階段嚴格控制 ， 企業員工入職后投入的能源才會減少 。 根據過去的數據 ， 谷歌每年至少要招聘來自世界各地的5000多名員工 。 為了實現這一招聘目標 ， 谷歌的招聘團隊每年要篩選100萬至300萬名候選人 ， 而最終獲得工作機會的人只有0.25%左右 。 你知道 ， 哈佛大學的入學率約為6.1% ， 也就是說 ， 進入谷歌公司的難度是哈佛大學入學率的25倍左右 。 自2006年谷歌成立以來 ， 這一嚴格的招聘制度已經開始 。 雖然谷歌在全球范圍內的擴張速度非常快 ， 但谷歌招聘人才的速度相對較慢 。 無論外部世界如何變化 ， 谷歌對招聘要求的初衷從未改變 ， 即每次谷歌雇傭員工 ， 至少要篩選數萬名候選人 ， 以選擇最合適的候選人 。
所以你可能會問 ， 谷歌是如何判斷它是否招聘了一名潛在的員工的？答案是 ， 谷歌的面試官在招聘時經常遵循只雇用比自己更好的人的規則 。 這樣一個潛在的規則 ， 知道谷歌面試官本身是各部門的優秀領導 ， 在谷歌招聘往往把自己作為衡量標準 ， 衡量綜合水平 ， 如果候選人不如自己好 ， 那么暫時不雇傭 ， 直到找到比自己更好更有潛力的候選人 ， 這種招聘方式就像谷歌招聘人員之間的共識 ， 也許短期內招聘工作會放緩 ， 但最終嚴格的招聘風格將為公司建立一個更強大的團隊 。
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