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面試通過后不發(fā)錄取通知書，能通知員工上班嗎？

錄取通知書招聘人力資源管理

【面試通過后不發(fā)錄取通知書，能通知員工上班嗎？】面試通過后不發(fā)錄取通知書，能通知員工上班嗎？

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面試通過后不發(fā)錄取通知書，能通知員工上班嗎？
有人問劉不是：
據(jù)上海高院消息 ， 嚴(yán)女士收到一家公司發(fā)來的入職通知 ， 告知她應(yīng)聘上了財(cái)務(wù)主管的崗位 ， 通知要求嚴(yán)女士提供人絨毛膜促性腺激素檢查(HCG)報(bào)告 ， 該檢查通常用來診斷是否懷孕 。
嚴(yán)女士在按要求檢測時發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕于是將這一情況如實(shí)告知 。 幾天后 ， 公司突然通知嚴(yán)女士 ， 因規(guī)劃調(diào)整崗位取消 ， 而在其他平臺上 ， 該公司仍在發(fā)布相同崗位的招聘信息 。
多次溝通無果后 ， 嚴(yán)女士以該公司侵害勞動者平等就業(yè)權(quán)、惡意取消崗位為由訴至法院 ， 要求賠償3萬余元 。 最終在法院主持下 ， 雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議 ， 該公司賠償嚴(yán)女士相關(guān)損失3萬余元 。
該新聞成為網(wǎng)絡(luò)討論熱點(diǎn) ， 女子入職體檢發(fā)現(xiàn)懷孕后被拒錄用 ， 里面值得HR探討的點(diǎn)挺多 ， 比如入職通知書是否屬于“要約”？入職通知書應(yīng)該怎么寫才能減少違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)？如果候選人承諾入職但未入職 ， 企業(yè)是否可以追責(zé)？
還有 ， 國家明令禁止職場歧視 ， 禁止入職體檢中包含不必要的項(xiàng)目 。 那企業(yè)要求員工入職體檢的意義還有哪些？


面試通過后不發(fā)錄取通知書 ， 能通知員工上班嗎？


面試通過后 ， 通知員工上班而不發(fā)放正式的錄取通知書 ， 這實(shí)際人力資源招聘操作上是可以進(jìn)行的 ， 但這并不符合最佳人力資源管理實(shí)踐 ， 而且還可能帶來勞動用工風(fēng)險(xiǎn)和惡化員工關(guān)系 。
第一 ， 法律層面解讀雖然現(xiàn)行法律沒有明確規(guī)定企業(yè)必須在員工入職前發(fā)放正式的錄取通知書 ， 但根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī) ， 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同 。
也就是說 ， 雖然沒有明確要求必須有單獨(dú)的錄取通知書 ， 但入職時應(yīng)當(dāng)有書面勞動合同來明確雙方的權(quán)利義務(wù) 。
從人力資源管理的角度看 ， 發(fā)放正式的錄取通知書是最佳勞動合法實(shí)踐 ， 而且入職通知書通常視為“要約” ， 要約是雙方提出訂立合同建議的一致性約定 。
在招聘過程中 ， 當(dāng)企業(yè)發(fā)出包含具體職位、薪資待遇、入職日期、試用期、工作地點(diǎn)等內(nèi)容的入職通知書 ， 并要求求職者確認(rèn)接受時 ， 該通知書就構(gòu)成了對求職者的一種要約 。
一旦求職者明確表示接受（如書面回復(fù)同意入職） ， 雙方就形成了勞動合同的初步約定 ， 具有法律約束力 ， 作為勞動合同簽訂前的預(yù)確認(rèn) ， 這為后續(xù)的勞動合同簽訂奠定基礎(chǔ) 。



第二 ， 法律風(fēng)險(xiǎn)與員工關(guān)系問題不發(fā)放錄取通知書直接通知員工上班 ， 可能導(dǎo)致關(guān)鍵雇傭條款 ， 如薪資、福利、工作期限等沒有明確文字記錄 ， 產(chǎn)生扯皮或者員工不來上班等問題 。
一旦發(fā)生勞動爭議 ， 口頭約定的證明難度較大 ， 如果被別有用心者用電話錄音或者微信截圖 ， 可能導(dǎo)致企業(yè)在法律糾紛中處于不利地位 ， 如未明確告知試用期、解除條件等重要信息 ， 可能違反勞動法規(guī)關(guān)于試用期的規(guī)定 ， 增加企業(yè)違法風(fēng)險(xiǎn) 。
不發(fā)放錄取通知書 ， 可能使試用期期限、轉(zhuǎn)正條件、解雇條件等重要信息不明確 ， 導(dǎo)致企業(yè)在處理試用期員工或需要解雇員工時面臨違法風(fēng)險(xiǎn) 。
部分地區(qū)或行業(yè)可能存在對錄用手續(xù)的特殊要求 ， 例如要求提供書面錄用通知 。 不遵守這些規(guī)定可能導(dǎo)致企業(yè)違反地方性法規(guī) ， 面臨行政處罰 。
沒有正式的錄取通知書 ， 員工可能會對企業(yè)承諾的待遇、工作條件等產(chǎn)生疑慮 ， 影響其對企業(yè)的信任感和滿意度 ， 埋下不滿的種子 ， 影響其工作積極性和穩(wěn)定性 。
在沒有明確書面記錄的情況下 ， 員工對入職安排的理解可能與企業(yè)預(yù)期存在偏差 ， 如報(bào)到時間、工作地點(diǎn)、薪資計(jì)算方式等 。 這些誤解可能導(dǎo)致入職后的溝通障礙 ， 甚至引發(fā)矛盾 。



第三 ， 如果不發(fā)放錄取通知書就要及時與員工簽訂勞動合同作為規(guī)范的招聘流程 ， 企業(yè)應(yīng)向通過面試的員工發(fā)放正式的錄取通知書 ， 通知書應(yīng)詳細(xì)列明職位、薪酬、福利、工作時間、試用期、報(bào)到日期、工作地點(diǎn)等重要信息 ， 并明確告知員工需攜帶通知書在指定日期到指定地點(diǎn)報(bào)到上班 。
如果不想發(fā)放錄取通知書 ， 那么企業(yè)應(yīng)及時與員工簽訂書面勞動合同 ， 進(jìn)一步明確雙方權(quán)利義務(wù) ， 《勞動合同法》第八十二條規(guī)定 ， 如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 ， 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資 。 因此 ， 最遲應(yīng)在員工入職后一個月內(nèi)完成勞動合同的簽訂 。
保留證據(jù)是非常重要的 ， 無論是發(fā)放錄取通知書還是簽訂勞動合同 ， 企業(yè)都應(yīng)保留相關(guān)文件的電子或紙質(zhì)副本 ， 并要求員工簽字確認(rèn)已收到和理解相關(guān)內(nèi)容 ， 這樣在發(fā)生爭議時 ， 可以作為有效的法律證據(jù) 。



綜上盡管在法律層面并未嚴(yán)格要求面試后必須發(fā)放錄取通知書 ， 但從法律風(fēng)險(xiǎn)防范、員工關(guān)系維護(hù)及人力資源管理專業(yè)性角度看 ， 企業(yè)最好還是盡量做到這一點(diǎn) ， 這樣既有利于保護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益 ， 也有助于樹立企業(yè)專業(yè)、負(fù)責(zé)任的形象 。