一句話總結 ， 就是：在層級組織中 ， 如果有足夠的時間而且組織有足夠的級別 ， 每個員工最終都會晉升到不勝任職位 ， 并一直呆在這個職位上 。
換句話說 ， 職場中的每一個職位 ， 最終都會被一個不能勝任的員工把持著 。

是不是有點悲觀？
可仔細想來 ， 現實中抱怨領導能力不足的人 ， 的確大有人在 。
難道說 ， 他們都是“偏激之人”嗎？
其實并非 。
因為按照彼得的理論 ， 這種現象是必然會發生的 。
而我們只能被動地接受 ， 然而因地制宜地制定出 ， 有利于自己的策略 。
那該怎么做呢？

英國歷史學家諾斯古德·帕金森則用“帕金森定律” ， 描繪出了這個場景 。
如果一個人 ， 被放在了自己能力夠不到的位置上 ， 只會出現以下3種情況——

• 1、主動讓位 ， 把位置讓給更有能力的人 。
  
• 2、找一個有能力的人來幫助自己 。
  
• 3、提拔兩個水平比自己低的人做助手 。
  

但凡是個頭腦正常的人 ， 肯定不會選擇前兩種方案 。

• 一個給他人做嫁衣；
  
• 一個培養自己的競爭對手 。
  

所以 ， 只有方法三最穩妥 。

然后 ， 被破格提拔上來的助手 ， 又會繼續找能力低于自己的助手……如此循環下去 ， 你就能理解 ， 為什么有些公司會出現人浮于事、互相扯皮、效率低下的情況了 。

那不對啊？
照這么說 ， 就沒有人能創造價值了 。
那公司不就離倒閉不遠了嗎？

彼得回答說：真正在組織中干活的 ， 其實是那些還沒完成晉升過程的員工 。
也就是說 ， 即使你做到了從公司實際出發、對老板絕對忠誠、對團隊絕對有益 ， 也會因為老板的“能力天花板” ， 而與提拔失之交臂 。
所以 ， 下次你要努力爭取晉升時 ， 除了做好自己分內事之外 ， 還要看一看領導所處的狀態 。
他是“稱職的” ， 還是“已經到了極限了”？

03 寫在最后總之 ， 關于“提拔”這件事 ， 領導自有他的考慮 。
而我們能做的 ， 就是在能力范圍內 ， 給彼此定位 ， 然后盡力做好自己 ， 就夠了 。
至于他人的事情 ， 就交給他人去考慮吧 。

你說呢？

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