初入職場，這樣的現象屢屢發生：
1、領導講完了讓人提問，你局促不安，恨不得別點到自己 。
2、同事匯報完畢問意見，你想來想去沒想法 ， 索性不開口 。
3、給你安排工作，問你有什么問題，你很想說卻還是膽怯 。
在工作中，為什么大家變得不敢提問？究其原因，是很多人內心恐懼，不懂互動的模式，也沒學會提問的方法 。如何拋棄膽怯正確提問 ， 恰恰是《學問》一書要教給大家的內容 。
《學問》是一本應用書籍，豆瓣評分8.9分 ， 好評不斷 。作者R.布萊恩.斯坦菲爾德具有多重身份，課程顧問、老師、編輯 。同時，他本身豐富的培訓經驗 ， 使書中的內容更豐滿扎實 。因而，《學問》包含了大量可實踐的提問技巧和方法，值得借鑒與學習 。
盡管信息的傳遞途徑有很多，然而真實的知識與洞見，還需要從人們的互動中才能創造出來 。
提問需要引導，更需要思考 。今天我將跟大家一起解讀《學問》這本書 。從書中獲取如何提問的方法 ， 解析互動模式，從而真正做到拋棄膽怯，正確提問 。
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一、提問的重要性，職場上為什么需要提問？職場中，會提問更容易被記住 。優秀的人才 ， 會在提問中打造自己的口碑 。
就如日本企業高管教練粟津恭一郎曾說：提問的差距造成了人生的差距 。
一個好的問題 ， 可以讓人從各個角度剖析這件事 。而不會提問 ， 往往會在工作中長時間得不到關注 。
比如，我朋友小玲工作五年了，項目討論從不發言 。領導偶爾點到她，她總是詞不達意地提幾個不相關的問題，讓話題變得散亂 。久而久之，領導根本不會點她提問 ， 她就像個透明人 。
以上現實案例可以表明，不會提問，不受關注，職業發展自然受阻 。會提問，才能在工作中表現出色，讓溝通的成本大幅降低 。
《學問》一書中也闡述了提問的重要性，可以總結為以下三方面：
1、加強思考，提升自我曝光度 。
在溝通中，提問就是互動模式，能加強彼此的思考 。在大多數我們接受的教育與訓練中，往往教導我們在“思考”的過程中走捷徑，懶得思考成了常態 。只有通過提問，才能訓練思維模式 。
同時，提問者的問題，也能觸達對方，讓對方注意到你，提升自己的曝光度 。
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2、充分溝通，避免單方主導權 。
工作中有上下級的關系，而提問時雙方平等 。因此，提問可以讓溝通變得充分，切換雙方角色，避免長時間單方的主導權 。
此時，信息和知識才能更好的交互，而不只是灌輸 。通?？梢园l現，演講者總是傾向于講自己擅長的內容，這并非是傾聽者真正感興趣的東西 。通過提問 ， 主動權可以切換，使整個交流更平等 。
3、引導方向，對話更具創造力 。
提問具備了彼此對話的能力，一個問題可以引導主題的方向 。從而，使原本分散的主題回歸，也可以讓未曾探討的點被發現 。只有這樣，整個會話才能更具創造力，溝通中雙方受益 。
愛因斯坦曾經說過：提出一個問題，往往比解決一個問題更重要 ， 因為解決一個問題也許僅僅是一個數學上或實驗上的技能 。而提出新的問題、新的可能性，從新的角度去看舊的問題 ， 都需要有創新性的想像力 ， 而且標志著科學的真正的進步 。
因此 ， 職場上提問的重要性已不言而喻 。從思考、溝通、創造這三方面來說，工作中都需要正確提問 。只有好的提問，才能讓人記住彼此，讓問題充分得到溝通，讓主題更具創新和價值 。
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二、提問環節中，什么是焦點討論法？當我們已經深刻了解職場中提問的重要性，那怎樣才能學會提問？《學問》中給出了一個很好的方案，就是焦點討論法 。
如果對話流程經過引導，在半個小時內集中在一個主題上，那么會發生什么事？它蘊含了什么可能性？這就是焦點討論 。
首先，提問通常會有一個場景，也就是對應的主題 。而焦點討論是將這個主題解透，是一種特定的互動模式 。簡單來說 ， 焦點討論法就是一個思考的架構，搭建起整個互動過程 。
焦點討論法對問題的考慮包含以下四個層次，更具實踐性：
1、客觀性問題：現實存在的內容 ， 通?？梢允琴Y料和主題相關內容，使問題更現實 ， 接近真相 。舉例來說 ， 我會在提問前準備好主題相關資料，包括ppt和excel，提問時可以直接展示，用數據輔助提問 。
2、反映性問題：提問時與資料相關的心理、視覺、情緒各方面，具有聯想意義 。比如 ， 提問過程問大家怎么想這類的相關互動 ， 引起大眾情緒，對資料進行解析 。
3、詮釋性問題：提問中關于目的、重要性和對現實的詮釋，從而引導大家深入主題 。舉例來說，提問時涉及對討論主題的進一步推敲，我們為什么要這樣做的探討，讓互動模式更理想 。
4、決定性問題：包含的定義與新方向，便于大家在討論時達成共識，從而得出決策性的內容 。比如 ， 提問的最后，對大家之前的內容進行總結和回顧 。
通過以上的四個層次 ， 提問的焦點討論法已非常清晰 。焦點討論法是提問的一種互動模式 ， 這種模式是可準備的，并且具有使用價值 。
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三、開展工作時，怎樣使用焦點討論法提問？由于焦點討論法的思維架構清晰，可以讓整個提問環節更具條理，使提問不再困難 。那么，開展工作中，我們該怎樣使用焦點討論法？提問是會話中雙方都需要具備的能力 。溝通會話時 ， 只有充分營造好提問的環境，具備提問的技巧，提問者才能去除膽怯 ， 正確提問 。
《學問》對于焦點討論法的應用展開了大篇幅的敘述，具體怎么做？歸納起來是5個方法：1、具體問題法，2、團隊創造法，3、專人引導法，4、頭腦風暴法 ， 5、客觀闡述法 。
01 具體問題法：抽象的問題只有抽象的答案
這一點很好理解，問題越是具體，主題越是精準 。提問就是讓整個互動不分散，讓溝通更順暢 。所以，具體問題法指的是，說出的每個字都聚焦問題 。而不是把問題變得抽象，因為抽象的問題只有抽象的答案，整個主題就越走越偏 ， 焦點討論自然不復存在 。
使用具體問題法提問，我們要注意這兩點：
1、言之有物：指的是提問前要準備好相關資料，才能讓提問更加具體 。項目開始前的資料要全盤掌握，才能做到言之有物，提問才更有價值 。
2、落到細節：指的是提問要盡可能詳細，不要泛泛而談 。比如說，能具體到項目的某個模塊某個接口 ， 就不要只談到這個項目的含義 。
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02 團隊創造法：提問中的團體是問題主人
團隊創造法的含義是讓問題落在團隊中 ， 能夠讓每個人得到啟示，也更貼近于團隊的內容 。這樣的問題，在討論中最富有意義 。
舉例來說：開發團隊探討時的問題側重于技術層面，產品團隊討論的內容側重于產品方面 。兩者截然不同 。貼近自身的團隊，才能創造出合適的問題 。
團隊創造法，我們要多考慮兩個問題：
1、我所屬的團隊是什么方向？
2、我的問題是否符合團隊需求？
03 專人引導法：不會提問去求助會提問的人
如果實在學不會提問，可以找準引導自己的人 。因為提問往往是在主題和會話中 ， 你可以接受對方拋出的問題 ， 將對方的問題作為自己的引導，你可以通過模仿 ， 學會提問 。同時，如果擔心提問者的膽怯，可以在會議照門找到對應的指導，很多會議也會設定主持人 。
因此 ， 提問時可以求助這樣的專人引導，從而拋棄膽怯，讓自己的提問不再困難 。
專人引導法中，有兩點非常關鍵：
1、引導者的水平：引導者需要寫下主題方向，使整個會議有條不紊 。
2、觀察者的模仿：不會提問學提問，可以將對方的問題換角度表達 。
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04 頭腦風暴法：不按順序思考會后歸類總結
頭腦風暴法非常常用，可以不按順序思考，后期再對所所提出的問題進行分類整理 。
頭腦風暴法（Brain storming）由美國BBDO廣告公司的奧斯本首創 ， 該方法主要由價值工程工作小組人員在正常融洽和不受任何限制的氣氛中以會議形式進行討論、座談 ， 打破常規，積極思考 ， 暢所欲言，充分發表看法 。
也就是說，會議時，提問者可以暢所欲言，打破常規，交換角色 ， 而不是一定要按順序提問 。這個方法的好處，可以讓提問者不再緊張，從而參與程度更高 。
05 客觀闡述法：在資料中找到問題進行闡述
提問初始容易冷場 ， 破冰時提問采用闡述事件，可以在客觀中找到切入點 。這時候需要使用客觀闡述法，也就是開始對彼此的溝通沒那么了解 ， 提問時先根據資料對事件進行闡述 。
客觀闡述法的好處在于一方面給足自己思考的時間，另一方面感知對方描述的方式，就能形成良好的互動 。使用客觀闡述法也很簡單 ， 那就是盡可能簡要地描述事實 。
通過以上五個原則，工作中就可以使用提問時的焦點討論法，從而讓自己言之有物 。懂得了這樣的互動技巧，提問自然也不再恐懼 。
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總結職場中，學會提問才能更具發展 。《學問》這本書闡述了提問的技巧 ， 給出了提問時的焦點討論法，從而讓提問更具思維的架構和互動模式 。工作中，如何使用焦點討論法是這五招，分別是：
- 1、具體問題法：抽象的問題只有抽象的答案 。
- 2、團隊創造法：提問中的團體是問題的主人 。
- 3、專人引導法：不會提問去求助會提問的人 。
- 4、頭腦風暴法：不按順序思考會后歸類總結 。
- 5、客觀闡述法：在資料中找到問題進行闡述 。
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