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帶你全面了解人員kpi考核 人員kpi考核是什么意思( 三 )

生活百科績效


2.目標層層分解 ， 形成KPI指標
從組織結構的角度來看 ， KPI是一個縱向的指標體系：先確定公司層面關注的KPI ， 再確定部門及個人需要承擔的KPI 。
第一 ， 在明確企業戰略目標的基礎上 ， 利用頭腦風暴或魚骨分析等方法找出企業的業務重點 ， 提煉這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI) ， 這就是企業級的KPI指標 。
第二 ， 有了企業級的KPI ， 通過戰略地圖等工具再對其進行分解 ， 便可以建立部門級KPI ， 同時確定相關的要素目標 ， 分析績效驅動因素(技術、組織、人) ， 制定出各部門的評價指標體系 。
第三 ， 將部門級的KPI 進一步分解為更細的員工級KPI ， 形成各崗位的績效衡量指標 ， 而這些績效衡量指標就是員工考核的要素和依據 。
我們還需注意 ， 各級KPI指標的設定必須遵循SMART原則 ， 即S（Specific） ， 目標必須是具體的；M（Measurable） ， 目標可以衡量；A（Attainable） ， 目標是可以實現的 ， 沒有超出員工的實際能力范圍；R（Realistic） ， 目標符合公司實際情況并且是可以證明的；T（Timebound） ， 目標的實現有時間限制 。
3.設定KPI的評價標準
KPI的指標確立之后 ， 還需要設定一套科學的評價標準 。一般來說 ， 指標指的是從哪些方面來衡量或評價工作 ， 解決“評價什么”的問題；而評價標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平 ， 解決“被評價者怎樣做 ， 做多少”的問題 。
以某公司銷售部負責人“完成公司新產品銷售任務”這一KPI指標為例 ， 其評價標準可以設定如下：
新產品完成300萬 ， 該項得分30分 ， 以30萬為一個基數 ， 每超額完成一個基數 ， 加10分 ， 不封頂；每少于一個基數 ， 扣5分 ， 扣完為止 。
經過以上幾個基本步驟 ， 我們才能采取進一步的措施對組織及個人KPI的表現進行跟蹤、記錄與分析（如進行強制分布排序等） ， 并最終實現績效考核的目標 。
寫在最后 如今 ， 隨著互聯網思維的風靡以及不少互聯網企業的成功 ， “去中心化、去KPI”的呼聲也有不少 。
但個人覺得 ， KPI依然還沒有過時 。因為從KPI考核的本質來看 ， 設定一個圍繞戰略、可量化的目標 ， 并讓員工為之奮斗 ， 這本身并沒有問題 。問題是你該如何正確設計 ， 正確使用！
正如阿里巴巴公司創始人馬云曾在湖畔大學演講中說的 ， “雖然KPI ， 所有人都討厭 ， 但是沒有KPI是不行的 ， 我們必須要設定KPI ?！?br />

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