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職業(yè)教育|新人HR，該如何做好招聘工作？（上）

高校職業(yè)教育

職業(yè)教育|新人HR，該如何做好招聘工作？（上）

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本文從招聘需求 ， 招聘途徑 ， 候選人抉擇 ， 后續(xù)反饋這四個(gè)方面梳理招聘的全流程 。 01招聘需求1、要招聘什么樣的職位？我們可以將職位類型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、和普通崗位 。 針對(duì)不同類型的崗位 ， HR應(yīng)采用不同的招聘策略 。 核心崗位：這類職位人才是市場(chǎng)稀缺資源 ， 比如CEO和高管 ， 企業(yè)需要他們來作出決策 ， 而他們的一個(gè)決策 ， 勢(shì)必會(huì)對(duì)公司的盈利業(yè)績(jī)產(chǎn)生巨大影響 。 因此 ， 我們?cè)谡衅高@類人才時(shí)應(yīng)該進(jìn)行更深入的篩選和評(píng)估 ， 以選擇最佳候選人；關(guān)鍵崗位：這類職位人才 ， 是維持公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的人才 。 對(duì)于這種職位 ， 不要等到公司需要時(shí)才招聘 ， 而是在公司的發(fā)展計(jì)劃初期就開啟招聘 ， 以防公司因無法招到合適人才而阻礙公司發(fā)展的腳步 。 普通崗位：公司每年需要招聘的大量人才(比如銷售人員) ， 就屬于普通崗位 。 對(duì)于這類職位 ， 若是其招聘頻次較高 ， 公司可以制定一套標(biāo)準(zhǔn)化流程來選拔和聘用候選人 ， 提高招聘效率；2、需要招多少人？什么時(shí)候需要他們？關(guān)于這個(gè)問題 ， 如果你和用人部門的經(jīng)理稍微溝通一下 ， 就能得到答案 。 但是優(yōu)秀的招聘人員通常不會(huì)被動(dòng)地回應(yīng)用人部門經(jīng)理的需求 ， 而是應(yīng)該主動(dòng)與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通 ， 了解公司未來發(fā)展需要什么樣的人才 ， 以便在需要的時(shí)候及時(shí)招聘 。 尤其是對(duì)于一些比較難的崗位 ， 如果你期望能夠補(bǔ)充高層次的人才 ， 這一點(diǎn)尤其重要 。 那么如何知道未來的人力需求呢？你可以通過以下幾步了解:1）獲取已確認(rèn)的未來三年商業(yè)計(jì)劃 。 為什么不從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看？因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候 ， 人才市場(chǎng)可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化；2）確認(rèn)支持不同的業(yè)務(wù)方案需要什么樣的人才 。 您需要分析支持業(yè)務(wù)計(jì)劃所需的工作類型 ， 并確定具有執(zhí)行這些工作的技能和經(jīng)驗(yàn)的候選人；3）分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗(yàn) ， 預(yù)測(cè)擁有這些特殊技能的員工因辭職、退休或在組織內(nèi)調(diào)動(dòng)而流失的可能性 。 4）計(jì)算當(dāng)前組織的員工與未來幾年需求的差距 。 利用這些差距來指導(dǎo)招聘流程的發(fā)展 ， 確保公司在需要的時(shí)候能夠擁有所需人才 。 這可能涉及外部招聘、內(nèi)部員工發(fā)展、繼任規(guī)劃等 。 當(dāng)然 ， 這也是通過提高現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來彌補(bǔ)勞動(dòng)力短缺的一種方式 。
3、需要雇傭什么樣的人才？通過招聘新員工 ， 公司期望實(shí)現(xiàn)哪些具體的業(yè)務(wù)成果——提高生產(chǎn)率、提供更好的客戶服務(wù)、獲得更高的銷售收入 ， 還是其他？招聘的最終目的是招聘能夠帶來更高業(yè)績(jī)的員工 。 因此 ， 每一個(gè)招聘流程都要從詢問用人部門的經(jīng)理開始 ， 這樣才能清楚地了解他們期望新員工來實(shí)現(xiàn)什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo) ， 我們才能需要明確工作績(jī)效 ， 然后確定與之相關(guān)的新員工的工作屬性 ， 比如需要候選人擁有獨(dú)自開發(fā)項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)等等 。 02招聘渠道確定招聘需求之后 ， 接下來就是選擇招聘的渠道 。 簡(jiǎn)單來說 ， 招募渠道大致分為4種：線上渠道、線下渠道、內(nèi)部推薦、招聘外包 。 1）線上渠道 ， 也就是網(wǎng)絡(luò)招聘 。 線上招聘大多是通過各種招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息 。 比如企業(yè)官網(wǎng)以及LinkedIn、Boss直聘、拉勾網(wǎng)等各類第三方網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái) 。 這種招聘渠道 ， 也是用得最多 ， 最受招聘者和求職者關(guān)注的一個(gè)渠道 。 近年來 ， 網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)始終探索AI技術(shù)在招聘平臺(tái)的應(yīng)用 ， 而疫情導(dǎo)致的居家隔離、居家辦公等行為加速了AI技術(shù)對(duì)招聘平臺(tái)的賦能 ， 線上面試、線上招聘會(huì)等活動(dòng)也開始常規(guī)化 。 2）線下渠道 ， 主要指的是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 。 如果是大型招聘會(huì) ， 這種方式組織成本高 ， 而且缺少互動(dòng) ， 候選人無法直觀看到企業(yè)的辦公場(chǎng)景 ， 無法彰顯企業(yè)實(shí)力 。 因此 ， 目前來看 ， 企業(yè)的線下招聘多以校園招聘為主 。 3）內(nèi)部推薦 ， 指通過在職員工推薦候選人的方式 。 這種方式 ， 企業(yè)無需花太多的精力就能找到合適的候選人 ， 可以大大提高招聘效率 ， 降低招聘成本 。 企業(yè)可以設(shè)置推薦獎(jiǎng)金 ， 增加員工的參與感和歸屬感 。 不過 ， HR也應(yīng)該適當(dāng)斟酌內(nèi)部推薦 ， 以防“拉幫結(jié)派”現(xiàn)象出現(xiàn) ， 影響團(tuán)隊(duì)的整體性 。 4）招聘外包 ， 即企業(yè)將全部或者部分招聘、甄選工作委托給第三方人力資源公司 ， 由后者開展招聘的一種招聘方式 。 對(duì)于一些中小企業(yè)來說 ， 假如專門請(qǐng)一個(gè)招聘專員來擔(dān)任人才的招聘作業(yè) ， 成本是十分之大的情況下 ， 企業(yè)可以選擇這種方式 。 對(duì)于大型企業(yè)來說 ， 如果急需招聘到大批人才 ， 而自身又無人才資源 ， 這種情況下 ， 企業(yè)也可以選擇這種招聘方式 。