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不知道各位HR有沒有這樣的經歷 ， 面對一個候選人 ， 不到5分鐘或者更短時間 ， 就已經判斷此人不適合公司 ， 但好不容易有個候選人 ， 于是提醒自己要科學不能只憑直覺 ， 打起精神 ， 按照面試流程好好甄選；
帶著一絲疑惑 ， 讓候選人進來了 ， 結果不久果真離職\uD83D\uDC94 。
離職面談得知 ， 員工覺得自己不太喜歡公司 ， 具體不喜歡什么 ， 又說不出來 。 于是憤而拍起大腿 ， 馬后炮一句：\"哎 ， 我早就說這人做不久” 。
感嘆完 ， 再次踏上漫漫招募之路......
【職場|職場：員工-組織匹配】
說這些并不是想支持HR依賴直覺而拋棄科學的面試方法只是想跟大家分享 ， 這里HR察覺到的不合適 ， 用學術的話說 ， 更多可能跟員工-組織的匹配有關 。
員工-組織匹配是個體與組織的某種相似性或者契合 。 表現為兩種形式：一致性匹配與互補性匹配 。 一致性匹配指組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等基本特征與員工的人格、價值觀、目標、態度等基本特征上的相似；互補性匹配指員工和組織互相滿足對方的需求 。
研究表明 ， 當組織能夠提供一種與員工特征相契合的組織環境時 ， 員工會產生積極的經驗以及情感 ， 其水平高低與工作滿意度和組織承諾有著正向相關關系 。
在招募過程中 ， 我們較習慣于關注員工-崗位的匹配程度 ， 比如員工的經驗 ， 知識 ， 技能和潛力與該崗位之間的適合程度 ， 尤其對于一些技術或者其他層面稀缺的崗位 ， 而對員工-組織的匹配與否較少關注 ， 進而出現本文開頭的情況 。
大家可以參照下面的員工-組織匹配量表 ， 在正式給出錄用通知之前 ， 從兩者匹配的角度 ， 給自己的雇傭決定提供多一個層面的保障 。
請根據自己的實際感受和體會 ， 用下面選項描述對您感受的評價和判斷 。 1=非常不同意 ， 2=不同意 ， 3=不好確定 ， 4=不同意 ， 5=非常不同意 。

1. 公司的價值觀和我的價值觀很相似；
   
2. 我覺得我的人格特征和公司的形象特征很匹配；
   
3. 公司和我之間是一個很好的搭配；
   
4. 我認為公司的價值觀和“人格”很能反映出我自己的價值觀和人格 。
   

除了員工-崗位的匹配 ， 員工-組織的匹配在某種程度上可能更能決定員工在組織內能走多遠 ， 畢竟你我的價值觀不會輕易改變 。
參考文獻：

1. 黃莉 ， 曹國年 ， 機構式社會化策略與態度績效：員工-組織匹配的中介作用 ， 經濟管理 ， 2008 ， 30（Z2）：93-100.
   
2. 陸雄文．管理學大辭典：上海辭書出版社 ， 2013年.
   
3. CableD.M.JudgeT.A.Person-organization fit job choice decisionsand organizational entry.Organizational Behavior&Human Decision Processes199667(3):294-311.
   
   

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