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施耐德電氣|她在大廠當Leader：偏見、盔甲與破殼( 四 )

招聘施耐德電氣女性創業



成為“女戰士” ， 是王臻的主動選擇即便在業余生活中 ， 王臻也在有意磨練自己的意志 ， 她熱愛的潛水、自行車、徒步 ， 多是和力量有關 。
對此 ， 王臻欣然接受 ， “這也是從職業經理人向創業者轉變的一個必然過程 ， 在戰場上 ， 沒有男女分別” 。
身為女性的王臻 ， 在招聘時 ， 也更能平等對待女性求職者 ， 如今公司女員工占了三分之一 。
國家提倡三胎后 ， HR曾建議她 ， 要不要在性別上有所傾斜 ， 畢竟創業公司人手緊張 ， 經不住女員工請產假 。
王臻覺得沒必要 ， “女員工也很優秀啊 ， 應該多給她們機會” 。
當然 ， 整體而言 ， 相比八九年前 ， 女性創業者也越來越常見 。 國務院發布的《中國性別平等與婦女發展狀況》白皮書顯示 ， 十年間中國女性創業者比例從20%上升至25% 。 在一些領域 ， 女性逐漸占據主場 ， 比如新品牌女性創業者的占比已達40% 。
最近幾年 ， 王臻也有近10位女性朋友出來創業 。
盡管經歷重重磨難 ， 王臻卻從未后悔過 ， “如果從頭再走這段路 ， 我還是會選擇創業 ， 我希望有一天 ， 讓那些歧視女性的投資人后悔 ， 他們看走眼了” 。
從小透明到大廠副總裁 ， 我一直在主動“破殼”余泉 螞蟻集團 副總裁
“主動打破邊界的女性并不多 ， 反而自我設限的比較多” 。
先后在中美互聯網大廠擔任管理人員的余泉認為 ， 無論是美國還是中國 ， 女性其實都有很多晉升機會 ， 但“首先你要打破自己的殼” 。
有一組數據讓她印象深刻 ， 剛進入職場5-10年 ， 女生對自己能力的評分往往比男性偏低 。 當男生的能力是5分時 ， 通常給自己打8分 ， 而當女生的能力是5分時 ， 往往認為自己只有2分 。
如今已是高管的她 ， 曾經也是不自信的職場小透明 。

擔任大廠高管的余泉身高1.55米的余泉原本性格內向 ， 在美國公司1.85米以上的白人男同事堆里 ， 自信全無 ， 開會不敢發言 ， 一笑就捂嘴 ， 一點氣場沒有 。
一次跨部門會議上 ， 參會者十幾個人 ， 只有余泉一個女生 。 她本是主持人 ， 可會議全程 ， 余泉幾乎一句話沒說 ， “他們都比我專業十倍 ， 感覺說啥都是錯 ， 最后還是老板替我說了幾句” 。
最初 ， 她曾嘗試去了解男同事最愛看的橄欖球 ， 以此“融入” 。 當他們去看球賽時 ， 余泉就報名 ， “我也去！”
但這個過程很痛苦 ， “就是逼著自己去做一件不喜歡的事兒” 。
“硬融入”真得是好辦法嗎？學經濟學的余泉最終想通了 ， “你說是花10個小時研究橄欖球然后融入比較劃算 ， 還是花2個小時參與一些共同話題 ， 再花8個小時把工作做好比較有用？”
“首先 ， 女生不可能完全跟男生打成一片 ， 男女之間興趣就是有差別；其次 ， 融入不代表吃飯、活動都在一起 ， 只要成為一個有趣的人 ， 有價值的人 ， 讓大家愿意和你交流就夠了 。 ”
而在余泉看來 ， “很多女性因為不敢突破自己的邊界 ， 影響了晉升 ， 并非沒有機會 ， 而是她們不站出來 ， 為自己爭取 ， 甚至當機會來臨時不敢接受” 。 初入職場的余泉 ， 一度也想“躺平” 。
在美國公司 ， 當老板要把她晉升為Senior manager時 ， 她說 ， “千萬不要升我 ， 我就想做到這” ， 她認為 ， 往上晉升需要處理復雜的人際關系 ， 她不擅長 ， “這個想法其實也是一種自我設限 ， 改造自己 ， 才能成長” 。
改造的過程很是痛苦 。 余泉給自己設定了一個框架 ， 先改變能控制的部分 ， 持續打破“不自信”的殼 。