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施耐德電氣|她在大廠當Leader：偏見、盔甲與破殼

招聘施耐德電氣女性創(chuàng)業(yè)

施耐德電氣|她在大廠當Leader：偏見、盔甲與破殼

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采寫／一然、天南
編輯／陳紀英
“面試秘書 ， 去左邊排隊” ， 看到應(yīng)聘隊伍里唯一的女士 ， 招聘人員有些詫異 。
“我是來應(yīng)聘技術(shù)部門的” ， 靳艷萍很自信 。
招聘人員抬眼瞟了瞟她 ， 拒絕得簡單直接 ， “我們要的是男性” 。
聽出對方話里話外的性別歧視 ， 靳艷萍有點不服氣 ， “你都沒看我的簡歷 ， 怎么知道我不合適呢？！”
在她的堅持之下 ， 對方轉(zhuǎn)頭請教了Leader ， 才把她叫進去面試——最終 ， 她的大膽獲得了回報 ， 第二天早上 ， 她收到了錄取通知 。
這是大學(xué)畢業(yè)不久的靳艷萍 ， 十幾年前的求職經(jīng)歷 ， 如今的她 ， 已經(jīng)成為了企業(yè)的中層管理人員 。
十幾年過去 ， 女性職場地位持續(xù)提升 ， 但面臨的困境并未完全消失：部分企業(yè)對適齡婚育女性的歧視；行業(yè)和部門偏見依然存在；女性管理者晉升通道狹窄 ， 占比依然較低等等 。
麥肯錫此前的一項研究表明 ， 在中國 ， 基層崗位基本上男女比例各半 。 但在管理層中 ， 女性的能見度銳減 ， 中級管理22% ， 高級管理11% ， 董事會10% ， 女性CEO更是罕見 ， 只有2% 。
盡管形勢依然嚴峻 ， 但也有越來越多的企業(yè)在試圖改變——靳艷萍就親歷了這一變化 。
她所在的配電行業(yè) ， 以往不管是技術(shù)部門還是管理層 ， 女性都是“少數(shù)派” ， 前東家的工程交付部門 ， 30多名員工僅有兩位女性 。
直到入職現(xiàn)東家后 ， 她終于成了“多數(shù)派” ， 這里的女性管理者很多 ， 有一次部門開管理會 ， 女性參會者占比甚至超過了2/3 。
除了職場環(huán)境的改善 ， 也賴于女性的自我覺醒 。 在中美互聯(lián)網(wǎng)大廠先后擔任高管的余泉認為 ， 大多數(shù)女性在職場習慣了自我設(shè)限 ， 她們應(yīng)該主動“破殼” ， 爭取機會 ， 打破偏見 。
女性管理者如何突破困境 ， 走向職場巔峰？公司應(yīng)該如何謀變 ， 構(gòu)建公平環(huán)境？
為此 ， 《財經(jīng)故事薈》采訪了幾位女性中高層管理者 ， 試圖管中窺豹：突破天花板 ， 從技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型為管理人員的施耐德電氣總監(jiān)靳艷萍；試圖打破投資人對女性創(chuàng)業(yè)者偏見的公司創(chuàng)始人王臻；先后在中美互聯(lián)網(wǎng)大廠擔任高管 ， 持續(xù)抬升團隊中女性員工占比的余泉 。
在新公司成為“多數(shù)派” ， 我終于可以卸下防御“盔甲”靳艷萍 施耐德電氣 數(shù)字能效業(yè)務(wù)解決方案架構(gòu)師總監(jiān)、數(shù)字化項目執(zhí)行中心總監(jiān)
一向大膽自信的靳艷萍沒想到 ， 自己也有“發(fā)慫”的一天 。
那是2019年7月 ， 她接到了一通持續(xù)好幾個小時的電話 。 來電者是施耐德電氣副總裁 ， 數(shù)字能效業(yè)務(wù)中國區(qū)負責人 ， 邀請她組建數(shù)字能效架構(gòu)師團隊 。
靳艷萍退卻了——此前的公司 ， 都是因才施崗 ， 傾向提拔有過對口專業(yè)經(jīng)驗的員工 ， 在前東家 ， 她曾一度申請轉(zhuǎn)崗位產(chǎn)品經(jīng)理 ， 卻被拒絕了 ， 理由是上級認為她不具備相關(guān)經(jīng)驗 。
副總裁拋過來的新崗位 ， 很有誘惑力 ， 但也挑戰(zhàn)重重 。
挑戰(zhàn)首先來自技術(shù)層面的陌生感——靳艷萍之前主攻36伏以下的弱電領(lǐng)域 ， 而新的部門 ， 要對焦220伏的強電場景 。
另一重挑戰(zhàn)在于 ， 數(shù)字能效部門的架構(gòu)師團隊 ， 是個從0到1的拓荒部門 ， 需要鏈接起整個施耐德電氣最核心的配電業(yè)務(wù) 。 初來乍到的靳艷萍 ， 能否運籌帷幄 ， 做好一對多的協(xié)同支點？