6、不懂業務的HR ， 面試現場就是人才對牛彈琴的現場 。
7、面試不是HR的個人秀場 ， 也不是為公司吹捧的舞臺 ， 要避免過度拔高公司待遇和崗位情況等 。
8、面試官是企業形象的代言人 ， 即使公司再優秀待遇再吸引人 ， 人才也有可能會因為HR的不專業、不友好而放棄面試或入職的機會 。
9、面試不能僅憑感覺 ， 多維度考察人才的能力、品性和想法 ， 是HR必備的技能 。
10、最常見的面試形式是結構化面試 。 但結構化面試過于死板、形式大于內容、缺乏性和個性化 。 由此 ， 半結構化面試應運而生 。
11、從技術層面劃分結構化面試可以分為行為面試、情景面試和壓力面試三種 。
12、面試官必須有效發問和追問 ， 用盡量少的提問獲取應聘者盡可能多的、有效的、真實的信息 ， 這就體現了面試官提問的水平 。
13、面試官應將提問問題情景化 ， 即將提問的內容聚焦到該職位日常發生的一些典型事件上 ， 這些應聘者都會記得比較清楚 ， 也容易說出來 。 如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態 ， 整個行為面試就容易開展了 。
14、要主動做面試記錄 ， 否則很容易在面試后對應聘者的印象淡忘 ， 做出不公平的判斷 。
15、數據思維可以指導HR更好地完成工作 ， 招到真正匹配的人才 。
16、高管要有求賢若渴的意愿 ， 主動投入時間和精力去找人 ， 更要有識別人才的能力 。 雷軍創辦小米的時候 ， 每天用一半以上的工作時間在招人 ， 前100名員工入職時 ， 雷軍都會參與面試 。
17、字節跳動的張一鳴也對人才相當重視 ， 曾直言“優秀的CEO ， 首先必須是一位優秀的HR” 。 在字節創業的時候 ， 前100名員工全是張一鳴自己面試的 ， 過去10年里 ， 累計面試過超2000個求職者 。 在張一鳴早期的社交動態中 ， 一定能看到大量關于招聘的心得 。
18、面試后讓你猶豫不決的人選 ， 建議直接放棄 。
19、面試是推廣企業雇主品牌的一個有效途徑 ， 是被很多HR忽略的一點 。
20、“面霸”越來越多的今天 ， HR如果不持續學習并提升自身能力 ， 很有可能遭遇被“反面試”的尷尬局面 ， 導致總是招不到對的人 。
21、很多人力資源相關的課程、書籍和分享文章上 ， 都會詳細說到一些招聘面試的原則和技巧 ， 但如果只會機械套用各種公式 ， 是無法做好面試的 ， 真正把原理轉化為實際應用技能 ， 是每個HR都要面對的難題和挑戰 。
22、招聘求職是雙向選擇 ， 給予互相的尊重是最基本前提 。
23、不要隨便給候選人承諾實現不了的薪資待遇 ， 不然來了不到2個月 ， 就走了 。

05
候選人管理篇
1、候選人管理實際上是一種招聘策略 ， 去建立并維持與求職者的關系 ， 解決招聘需求的同時 ， 也達到雇主品牌宣傳的效果 。
2、刷簡歷 ≠ 候選人管理
3、每個公司都應該建一個神秘的數據庫——人才儲備庫 。
4、投遞公司崗位的簡歷 ， 但沒有邀約面試的簡歷 ， 可以先歸類到人才儲備庫中 。
5、已經面試但不合適或未成功邀約的簡歷 ， 做好標記歸類到人才儲備庫中 。
6、面試后 ， 對于正在考慮的候選人 ， 做及時的跟進 ， 了解對方的意愿度和顧慮 ， 做出解答和反饋 。
7、面試后 ， 不合適的候選人 ， 及時給對方反饋 ， 并說明不合適的原因 。
8、不要輕易放棄看似消極或提出拒接offer的候選人 。
9、向候選人挖掘出拒絕offer的原因 ， 才能復盤招聘流程和技巧 ， 進而提高入職率 。
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