培訓機構|100個招聘干貨技巧，建議收藏培訓機構

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來源丨HR新邏輯原創首發

作者丨HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯！
招聘大師費洛迪曾說：大多數公司用2%的精力招聘，卻用75%的精力應對錯誤招聘帶來的后果。
關于招聘戰略、渠道管理、候選人管理、面試技巧等一系列的工作核心要點與技巧，小邏輯整理了這些干貨給你。有用的話，記得點個贊+在看。
01
招聘戰略篇
1、招聘，是要把正確的人放在合適的崗位上。 2、最好的人才未必合適，合適的人才一定最好。 3、整理出準確有效的需求數據，才能準確匹配候選人。需求數據不是簡單地問清楚用人部門需要的人頭數，而是根據業務和實際情況去確定真正的崗位需求人員數量及人才畫像。
4、如果光看簡歷就能評鑒人才，那電腦就能當面試官了。 5、招聘人員要嚴格按照需求層次進行招聘，用人部門需要什么層次的人才，就招聘什么層次的人才。
6、招聘不要“饑不擇食” ，即使用人需求急，也要有基本的判斷和選擇。 7、不要因為招聘困難，就降低標準。
9、HR招不到合適的人，是因為自己想要的人才畫像不清晰。
10、總是招來價值觀不一致的人，公司會垮掉。
11、學會做人才畫像，招聘準確率會倍增。 12、勝任力模型也是輔助高效招聘的好東西。 13、企業發展不同的階段，同樣崗位，招聘需求也會不一樣。
14、你的客戶長什么樣，你要招聘的人就應該長什么樣。
15、多問問自己：我們招聘為了什么？候選人來應聘為了什么？16、在招聘中，如果選擇的人不對，培養不會有效，考核也不會有效，激勵更不會有效。
17、招到1個“葉問” ，能吊打100個“小學生” 。

02
招聘渠道篇
1、招聘渠道五花八門，各有不同的特點或地域、行業側重點。所以HR在選擇招聘渠道時，要充分了解各個渠道的特點，再結合公司的情況、崗位的性質等，有針對性地選擇幾個重點渠道進行招聘。
2、知名度高、口碑好的招聘網站，不一定就是能滿足你招聘需求的渠道。
3、有些招聘渠道在這個行業或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什么效果。
4、不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果。
5、發布招聘信息時，要用最簡潔的語言，突出競爭優勢、發展前景、福利待遇等。
6、崗位JD要不斷推陳出新，中規中矩的JD很容易在眾多同類招聘貼中石沉大海。
7、撰寫崗位JD的時候，注意不要出現勞動法所不允許的條例，比如年齡、性別的歧視等。比如，椰樹曾在JD里列明：員工需要承諾終身在“椰樹”服務，不僅要有口頭上的保證、寫承諾書，還要有資金上的承諾，離開“椰樹”以房產償還，防止員工跳槽，這就鬧了大笑話了。
8、定期復盤自己在招聘網站上的招聘數據，才能更深度地摸索出規律，提高招聘質量。
9、積極加入一些同行HR的社群，通過互相交流分享，輕松得到對每個渠道的使用效果最直接最真實的反饋。
10、學校是一個巨大的人才儲備庫，人才濟濟，可塑性強。有校招需求的公司， HR要梳理好自己的校招資源。

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