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目前大環境下 ， 鑄造廠一停工 ， 爐工、打磨工等一線工人基本上也沒有經濟來源了 ， 家里需要經濟支撐 ， 不得已再謀新職 。 有的鑄造工人遠走東北、西北 ， 更有甚者去南方 ， 雖有各種生活環境不適應 ， 但是能開工資就會留下來干 。 等老東家鑄造廠重新開工時 ， 招爐工等一線人才 ， 卻不好招 ， 今年比以往招聘應聘都頻繁 ， 如果工資有保障 ， 誰會背井離鄉？
一個鑄造廠員工離職后留下的坑 ， 并不是再找一個人填上就萬事大吉了 。一般來說 ， 鑄造核心技術人才的流失 ， 至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期 ， 6個月的融入期；此外 ， 還有相當于4個月工資的招聘費用 ， 超過40%的失敗率 。
員工離職后 ， 從找新人到新人順利上手 ， 光是替換成本就高達離職員工年薪150% ， 如果離開的是管理人員則代價更高 。
更為糾結的是：權威機構估算 ， 一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法 ， 照此計算的話 ， 如果員工離職率為10% ， 則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20% ， 則有60%的員工正在找工作 。
員工3個月離職和2年離職 ， 差別很大！
【招聘|一個鑄造廠員工的離職成本，太恐怖的！我怕了】關于員工離職的原因 ， 你當然可以引用某位名人的觀點 ， 無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了 。

不同層級、不同工作年限的員工提離職 ， 其實有更復雜、包羅萬象的原因 。
1、入職2周離職
入職2周離職 ， 說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距 ， 這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受 。
在入職面談時 ， 就把實際情況盡可能的講清楚 ， 不隱瞞也不渲染 ， 讓新員工能夠客觀的認識他的新東家 ， 這樣就不會有巨大的心理落差 ， 不要擔心即將到手的新人不來了 ， 該走的總是留不住 。
然后把入職的各個環節工作進行系統梳理 ， 包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節 ， 充分考慮到新人的感受和內心需求 ， 進行系統規劃和介紹 ， 讓新人感受到被尊重、被重視 ， 讓他了解他想了解的內容 。
2、入職3個月離職
入職3個月離職 ， 主要與工作本身有關 。
這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題 ， 需要認真審查是哪方面的原因 ， 以便及時補救 ， 降低在招聘環節的無效勞動 。
3、入職6個月離職
入職6個月離職 ， 多半與直接的上級領導有關 。 HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓 ， 了解并掌握基本的領導力應具備的素質 。
管理者要了解下級的優勢 ， 并讓他的優勢與崗位職責匹配 ， 為公司發揮最大效用 ， 同時也讓員工體現出了他的價值 。
一個優秀的管理者就是一個教練 ， 他有義務和責任發掘潛能和優勢 ， 并培養下屬 ， 成為下屬成功的重要推動力 。
同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣 ， 同樣一批員工的表現可能也截然相反 ， 一個可能戰斗力十足、激情四射 ， 另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發 。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的 ， 他的一句話可能解決問題也能造成矛盾 ， 如果沒有處理好 ， 隊伍士氣下降、戰斗力下滑 ， 就會進入不良循環 。 因此在1年內離職員工較多的團隊 ， 要注意他的直接上級可能出問題了 。

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