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在一個一百人的公司里 ， 一個員工辭職可能是這個員工的問題 ， 但如果有十個員工辭職 ， 那么這可能就不僅僅是員工自身的問題 。
其實員工辭職這件事 ， 看似只有一個原因：那就是企業(yè)錢給得不夠多 。 但如果我們深入分析就會發(fā)現(xiàn) ， 企業(yè)錢給得不夠多 ， 這個原因可能根本無從解決 ， 也沒法解決 ， 沒有任何員工會過來告訴你說：領(lǐng)導(dǎo) ， 你給我的工資太多了 ， 我感覺自己配不上 ， 要不下會發(fā)工資你少給我發(fā)點吧 。
坦白說 ， 這樣的員工根本不會有 。
因此 ， 員工辭職這件事 ， 就不能單純地用錢給得不夠多來解釋 。
這還需要從公司層面找原因 。

我以前進過一家公司 ， 第一天就聽一位同事說 ， 這家公司的員工從來沒有超過兩年以上的 ， 全部都是兩年內(nèi)的新員工 。 我問為啥 ， 那位同事神秘兮兮地說：還能為啥 ， 還不是業(yè)績壓力太大了 。
起初我不以為然 ， 但后來我才知道 ， 業(yè)績壓力是真的很大 ， 不達標就走人 ， 這是這家公司的基本模式 ， 全部靠新員工去開拓市場 ， 在薪資提成上也幾乎沒有長期留住員工的意愿 。
我在那家公司沒待幾個月 ， 陸陸續(xù)續(xù)就有七八個員工離職 。 有的員工是主動離職 ， 有的員工是被動離職 ， 和我一起進來的幾個新同事也幾乎每天都在抱怨 ， 薪資低、壓力大、拿最少的錢 ， 干最多的活 。
領(lǐng)導(dǎo)不出力 ， 下屬忙得半死 。
這些原因 ， 才是員工批量辭職背后的真相 。
而群體心理學(xué)又告訴我們 ， 有時候在一個群體中（公司里） ， 一旦有一個員工有負面情緒出現(xiàn) ， 例如抱怨、患得患失一類的那么這種情緒就會具備傳染力 ， 讓一些原本積極向上的員工也會出現(xiàn)心力交瘁的情況 ， 乃至辭職 。
這也是我們?nèi)菀资艿剿诵袨榍榫w影響的原因之一 。
一般來說 ， 在一個公司里 ， 一旦有一個員工離職的話 ， 那么大概率就會有其他員工緊隨其后 ， 這是情緒和行為上的影響 。
但這種情況人數(shù)一般不會太多 ， 最多不會超過五個 。 這是由我們和其他員工之間的親密關(guān)系決定的 。
如果在一個公司里 ， 有五個以上的員工相繼離職 ， 那么這更多反映的是公司里某個層面的問題 ， 而不是羊群效應(yīng)的影響 。
人是理性的 ， 當(dāng)我們在做出一些決策選擇的時候 ， 會考慮到其他因素 ， 例如經(jīng)濟、再找工作的成本等等 ， 基于此 ， 被他人影響做出離職選擇的人不會太多 ， 如果離職的人數(shù)過多 ， 那么大概率是公司層面的問題 。

例如領(lǐng)導(dǎo)層面的某個決定 ， 降薪、降低福利待遇或者增加同事的工作量等等 ， 這種突如其來的決定 ， 都會讓公司員工感到屈辱或者不甘 ， 繼而做出離職的行為 。
說完了公司層面的問題 ， 其實員工的問題也客觀存在 。 例如 ， 現(xiàn)在的很多90后乃至00后員工行事就比較魯莽 ， 做事也不太會顧及后果 ， 這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是在職場中遇到不對或者不公的事情 ， 也會更多的意氣用事 ， 達到一言不合就離職的局面 。
在今天 ， 我們會看到人性化辦公、自由辦公等新詞 ， 甚至公司內(nèi)部還能夠?qū)ι纤局焙羝涿鹊?， 某種意義上 ， 今天的公司也在逐漸變得年輕化和透明化 ， 以適應(yīng)今天職場人的性格和行為特質(zhì) 。
過去那種倚老賣老的領(lǐng)導(dǎo)和公司高管越來越少了 ， 今天衡量一個公司領(lǐng)導(dǎo)的標準之一就是看他是否足夠“平易近人” 。

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