不久前 ， 我參加了一名首席執行官及其部分下屬的一場私人會議 。 在會議開始前 ， 首席執行官轉向其中一位下屬說道：“那件事你干得漂亮 ， 搞得不錯 ， 做得很好！”
這正是公認的正確表揚方式：要表揚一個人 ， 就應該立即、明確而且公開地說出來 。
我看著那個剛剛受到表揚的人 ， 覺得他變得高大了一些 。 接著我又看看桌子邊的其他人 ， 覺得他們全都變矮小了一些 。
我經常見證過這種效應 。 如果有人告訴一位采訪人員 ， 他最新的那篇文章非常精彩 ， 這時候你仔細觀察在場其他采訪人員的表情 ， 就會發現：他們雖然假裝若無其事 ， 甚至能附和幾句、說那篇文章寫得確實精彩 ， 但嘴唇周圍有些皺起 ， 就好像剛剛吸了一口檸檬——酸酸的 。
專家們對表揚的看法是錯誤的：永遠不應當眾表揚一個人 。 表揚是一種危險而有效的東西 ， 對被表揚者有著巨大而積極的影響 ， 但最好在私下里做 。
【為什么永遠別公開表揚一個人？】我始終懷疑專家們的這個看法 ， 但現在數據為我的懷疑提供了佐證 。 新的研究表明 ， 表揚帶來的副作用甚至比我以為的還要糟糕 。 旁觀者不僅敵視受表揚人 ， 而且他們馬上就會開始討厭那個提出表揚的人 。 他們嫉妒受表揚者 ， 也憎恨提出表揚的人 。
該研究報告來自埃萊娜·尚(Elaine Chan)和賈伊迪普·森古普塔(Jaideep Sengupta)——我最青睞的一條管理學觀點也是這兩人提出的 。 兩年前 ， 他們證明 ， 恭維話再多都不為過 。 即便我們知道這恭維并非發自肺腑 ， 但我們仍甘之若飴 ， 無論這些話有多大幫助 。
現在 ， 他們致力于研究恭維對無辜旁觀者的副作用 。 這份發表于《消費者研究期刊》(Journal of Consumer Research)的研究報告描述了一場實驗 。 在實驗中 ， 研究人員讓數百位學生想象這樣一種場景：在一家服裝店里 ， 自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮 。
研究人員首先問學生們 ， 聽到這個以后的第一反應是什么 。 然后又問他們 ， 經過考慮以后的反應是什么 。 學生們的本能反應全都是負面的 ， 而經過考慮后（即適合公開說的）的反應則不太那么激烈 。 然而更能說明問題的是如下事實：那些學生與被恭維者的關系越近（比如他們在同一所大學上學） ， 他們的嫉妒感就越強烈 。
職場的情況顯然也是如此：如果你偶然聽到另一個部門的某位員工受到表揚 ， 你會無所謂 ， 但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表揚 ， 你就會酸溜溜的 。
這意味著大多數經理人錯得離譜 。 他們受到的教導是 ， 自己的一項關鍵工作就是在辦公室里四處走動 ， 表揚一下這個 ， 再表揚一下那個 。 他們認為這種做法是正確的：慶祝一些人的成功 ， 并激勵其他人更加努力 。 但實際上 ， 他們制造了不滿 ， 并招致極大怨恨 。
同樣 ， 所有受到“好”雇主青睞的管理方法——比如評選每周最佳員工、或在公司簡報中撰寫某名員工光輝事跡——全都弊大于利 。
你可能會說 ， 只要公開表揚能讓所有人更加努力 ， 那么傷害一些員工脆弱的自尊心無所謂 。 但事實是否真的如此？答案是 ， 這得看情況 。

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